摘要：石油企业现有人才政策存在一定的不足，人才资源向人才资本转变的渠道不够畅通，对石油企业的发展形成了一定阻碍。通过重新审视石油企业现行人才政策存在的弊端，找出了加快“人才资源向人才资本转变”突破口，提出了以下措施：①必须走出人才认识误区，包括“人才等于学历加职称”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培养论”误区，扫清观念障碍；②完善人才配套机制，建立成果转换机制、激发个体效能的激励机制、促进人才资源按照市场规律实现优化配置和市场流通的市场机制，为人才资源向人才资本转化开辟畅通渠道；③实施政策扶持，进行政策引导、加快区域技术创新系统建设、推进企业的体制性改革、建立完善保护和促进措施，为人才资源向人才资本转化增添动力。通过以上措施，有效加快石油企业人才资源向人才资本的转化，盘活现有人才，将人才的潜在优势转化为现实经济优势。
关键词：石油企业；人才资源；人才资本；转变
人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业经济发展的第一动力，人才资本是增强企业综合竞争力的第一资本。这是站在新世纪的门槛上，审视国内国外经济科技发展大势，面对全球人才大战的严峻挑战做出的正确判断。现阶段，石油企业如何有效地加快人才资源向人才资本的转化，盘活现有人才，将人才的潜在优势转化为现实经济优势已迫在眉睫。
剖析石油企业现有人才政策，不难发现还存在一定的不足：一方面石油企业人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，缺乏有效的人才开发和培养机制，使得人才对在企业中的定位和发展感到信心不足，同时石油行业工作艰苦、繁重，待遇和地理环境条件较差，导致石油企业对人才的吸引力不足；另一方面虽然现有的管理能力、专业技术、操作技能较高的人员总量在石油企业并不低，但部分人员由于体制和历史等原因，并未合理配置到能最大限度发挥其作用的岗位，基本处于闲置、半闲置或“在职待业”状态，人才潜在的优势并未成为现实优势。随着人才的相对紧缺和断层的弊端逐渐体现，已经对石油企业的发展形成了阻碍。其症结在于，科学技术向生产力转化的渠道不畅通和人才资源向人才资本转变的渠道不畅通。必须重新审视现行人才政策，找出突破口，加快“人才资源向人才资本转变”，实行人才资本优先积累战略，加大对人才资本的投资，集聚各方优秀人才，充分依靠人才推动石油企业的发展，实现人才与科技的有机结合，实现人才与资本的聚集。
1 走出人才认识误区
1.1 “人才=学历+职称”的误区
长期以来，人们非常接受“学历+职称”这种人才静态评价标准。这种评价标准尽管易于操作(因为学历和职称毕竟都是国家认可的资质)。但这种评价标准存在弊端：因为“人才等于学历加职称”的简单划分，会造成企业不顾实际的盲目争抢高学历、高职称人才，同时对技能型人才拒之门外的人才资源双重浪费。这也促使部分人员通过“混文凭、捞文凭、买文凭和造假文凭”来谋求获得企业的重视，造成了人才评价标准的混乱。
1.2 “人才就是全才”的误区
人们通常认为：人才应该是完美的，人才等于全才。正确的用人观念应该是知人善任、用其所长。不少才华出众的人才都是个性突出，有独到见解，也许有时工作中不循常规，而是另辟蹊径，有自己的一套思考和解决问题的方式，往往具有出众的创造性，一定要高度重视，扬长避短，发挥其特长。
1.3 “人才官本位”的误区
人们经常将职务的高低作为衡量人才的又一标准，主观地认为，专业技术好肯定能做好这方面的管理工作，于是用人单位习惯于将高级工程师、教授、科学家等“赶鸭子上架”、组织安排在并不与其管理能力相适应的行政领导岗位上。因为管理岗位是有限的，尤其是某一级的领导职务更少，如果人才都向官位看齐，势必造成人才流向的误导。走出人才官本位的误区，除了在理论上明确人才多元论之外，在实践中还要努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，广泛宣传和树立“科技是第一生产力”的思想和观念。
1.4 “人才培养论”的误区
人才培养论主要是按照一个既定目标对所选定的人才进行培养，由于划定了人才的成长方向，人才本身是处于被培养的被动地位，就很难根据自身特点按照成长规律成长和发展，发挥其积极性、主动性和创造性。同时，这种观念将寻觅人才的眼光始终锁定在培养对象身上，大批的各类人才却往往被忽视而发挥不了作用，也就很难形成人才辈出的局面。
2 完善人才配套机制
2.1 转换机制
充分利用企业管理和市场两个作用，整合各种资源，加速科技成果的转化，可以有效地利用科技人才和管理人才，为其提供各种参与经济活动的机会，以便在共同促进产业经济发展中，实现包括人才资本在内的各种资本的增值。建立以市场为主导的人才资源配置机制，其供求、竞争、价格要以市场为指导；要建立以开发为主导的人才资本吸引机制，打破传统的条块分割，讲投入产出；要建立以激励为主导的创新机制，通过制度创新、观念创新、组织创新使人才资源融入企业经济活动中并转化为人才资本，从而在为企业创造新的价值中实现自身价值而得到丰厚回报。
2.2 激励机制
要着眼于人才个体效能的充分发挥，建立与劳动和贡献相适应、符合市场经济法则的薪酬、保障制度，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，对突出贡献者予以重奖，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，极大地调动人才的创业积极性，使各类人才的创造力竞相迸发、充分显现。结合石油企业的实际，①对人才政治上关心；②对人才名誉上表彰；③对人才事业上激励；④对人才经济上奖励；⑤对人才情感上尊重；⑥对人才生活上照顾。
2.3 市场机制
人才资源只有在发挥作用的过程中才能转化为人才资本。从人才资源到人才资本的转变，中间必须有一个配置环节，这一环节的基本功能就是连接人才资源的生产与利用、供给与需求，使人才资源能够投入到社会经济最需要的地方去，实现人才资源向人才资本的转变。这个配置环节就是市场[1]。为了有利于人才的合理流动，建立内部人才交流市场，实行人才市场配置机制，实现人才的双向选择，竞争上岗。坚持对中层干部实行逐级聘任；对专业技术人员实行定期考核、分期聘用制；对一般员工积极推行“在岗、试岗、待岗、离岗休息”的四岗制[2]。从而促进人才资源按照市场规律优化配置，实现人才资源向人才资本的转化。
3 实施政策扶持
要实现人才资源向人才资本的转变，尤其是在石油企业的市场机制还不够完善的今天，政策引导和政策扶持是人才资源向人才资本转变的巨大推动力。
3.1 政策引导
企业是吸引和使用人才资源的“蓄水池”，可通过政策引导、资金投入和智力支持，逐步建立起石油企业内部技术创新的主体意识，引导技术进步的主体由科研部门向生产、经营一线转换，促使高科技成果与市场经济有效结合。加快区域技术创新系统建设，在一个特定的产业技术区域内，将企业、高等院校、科研机构、政府部门、中介机构和金融机构等相互关联的社会主体联系起来形成网络体系，在创造、引进、使用和传播新技术、提高区域整体创新能力中形成互动，在共同促进产业经济发展中，实现人才资源向人才资本的转变和包括人才资本在内的各种资本的增值。
3.2 推进企业的体制性改革
由于体制性障碍，部分人才资源优势无法凸现出来，不能有效地转变为人才资本。因此，必须加快推进企业的体制性改革，尽快实现人才资源向人才资本的转变。
3.2.1建立柔性化的收益分配机制
要从人才资本化的要求出发，打破企事业单位传统的刚性的工资奖金制度，根据实际情况采取灵活的、柔性的薪酬制度，使收益分配向富有成果的优秀人才倾斜，凸现人才超常价值。在条件适合的企业，应鼓励和提倡管理、技术人员以技术成果、管理成果入股提成或采用技术成果转化后收入提成等分配方式，使人才享有人才资本投资的收益权[3]。
3.2.2建立法制化的人才权益保障机制
制定相关的法律法规和管理制度，包括人才的流动、使用、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，形成系统、规范的人才权益保障法律和制度体系，克服人才使用上政策的随意性。完善知识产权保护制度，使人才的创造成果得到充分的保障，切实保证专利法、商标法、著作权保护法等法律的实施，使优秀人才的创造性成果能够顺利地转化为相应的知识产权形式，并受到法律的保护[4]。
3.2.3研究制订人才保护办法
加强对重点工程、涉及行业秘密和核心技术等方面的监控，既要创造良好的工作和生活环境，又要防止人才流失和商业机密外泄。通过签订保密协议，给予机密保护酬金，违约追究责任，培训补偿追溯等形式和方法，以法律合同等形式，提高重要岗位和关键领域人才向企业外部同行业的“流动成本”，约束部分人才把工作当作跳板，不负责任的离岗离职行为[5]。
3.3 保护和促进措施
1) 要加快制定包括创业投资、科技投入、产权界定和技术保密在内的一批支持和保护企业发展、人才资源创业的政策措施。
2) 支持专业技术人才自主申办项目，经审核、论证项目对企业的有效价值后，切实解决好科研经费短缺的问题，助推科研成果向生产实际的转化。
3) 制定人才资源流动支持政策。用人单位应引进紧缺、急需高级人才资源，并帮助解决其配偶、子女随迁入户城市建设配置费，在子女入学、职称评定、社会保险等方面给予照顾，以此鼓励、支持、帮助人才资源加快融入企业工作，以实现人才资源向人才资本的转变。
参考文献
[1] 卢圣泉.论人才资源向人才资本的转化[J].经济问题，2006(8)：17.
[2] 陈一民，黄松.充分发挥国有企业人才作用促进人力资源向人力资本转变[J].中国人力资源开发，2005(5)：100.
[3] 唐亚平.促进人才资源向人才资本转化[J].时代潮，2004(6)：43.
[4] 李贵卿，陈维政.我国人才资本的现状及发展趋势[J].改革与战略，2004(9)：74.
[5] 余根，王翠.浅谈新形势下国有大型企业发展人才战略[J].现代商业，2009(35)：63.
(本文作者：许开茂 李杰 中国石油西南油气田公司矿区服务事业部)
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